É urgente e atual uma abordagem de gestão que promova coerência organizacional. Para construir na organização uma Cultura de Desempenho, mais importante do que altos investimentos em tecnologia ou capacitações, é fundamental obter uma forte coerência entre as Estratégias do Negócio, o Modelo de Gestão e, pessoas e suas relações.
- É incoerente esperar melhores resultados se as pessoas não têm espaço para discutirem ideias e mecanismos que as transformem em ação.
- É incoerente obter uma ação estratégica eficaz na organização se os principais decisores não possuem as condições para alinhamento no grupo.
- É incoerente esperar um ambiente saudável para as pessoas se as percepções e as emoções geradas nas relações no trabalho não têm espaço de serem tratadas no próprio ambiente de trabalho.
- É incoerente esperar engajamento e retenção de profissionais se as pessoas não estão imersas na estratégia organizacional.
- É incoerente esperar compromisso e pertencimento se o “contrato social” existente é de disputa e proteção individual.
É essencial que as estratégias de negócio, para direcionarem ao desempenho, devem incorporar planos estratégicos que buscam realinhar e envolver coerentemente o Modelo de Gestão, Pessoas e suas Relações. Na grande maioria das vezes, é excluída a análise os fatores internos à organização que mantém o status quo ou mesmo restringem a execução da estratégia, especialmente em relação ao Modelo de Gestão, as práticas de equipe e liderança. É fundamental, na construção dos planos estratégicos, a resposta à pergunta: ” o que fazemos ou o que existe na empresa que impede de evoluirmos nesta estratégia?”. Na realidade de muitas empresas, a análise se prende às constatações das “fraquezas” internas, mas sem avançar ao plano estratégico para superá-las. Analisar e projetar as “deficiências” soa como “ameaça”, pois exige uma condição especial entre as pessoas para exporem as “fragilidades” organizacionais e se “responsabilizarem” por necessidades internas à organização. As expectativas de resultados são projetadas, mas sem o devido apoio para superar os fatores restritivos à sua execução. O desempenho fica limitado, muito mais a cultura.
O Modelo de Gestão é (ou deveria ser) o principal instrumento de interface e coordenação entre a estratégia e as pessoas. Se a melhoria contínua/inovação é fator crítico de sucesso para estratégia, bem como o engajamento das pessoas, o clima de trabalho etc., o modelo de gestão deve estar coerente a estes fatores. A incoerência entre o que é demandando das pessoas frente realidade percebida a respeito dos instrumentos e práticas de gestão, é fator número um para descrença das pessoas em relação a sua contribuição ao futuro organizacional. O que percebo em muitas empresas é que o modelo de gestão não está na pauta da conversa dos gestores, quando muito, observo como responsabilidade do departamento de Recursos Humanos. Ao invés de estar apartado da estratégia do negócio, o modelo de gestão precisa estar centralizado nas pautas dos principais decisores organizacionais. Para isso, há uma necessidade urgente frente a lacuna de entendimento do que é modelo de gestão, da sua análise crítica frente aos fatores essenciais da estratégia e a inclusão em planos de ação na esfera do planejamento estratégico.
As pessoas desejam e querem se sentir realizadas pelo trabalho. Para isso, precisam estar imersas em um contexto na qual contribuam com um “todo maior” a partir das suas competências individuais. Desejam ver o fruto de suas ideias e competências em ações que impactem outras pessoas e à organização. Pessoas constroem vínculos com outras pessoas no trabalho. Tendem a confiar umas nas outras na medida em que percebem coerência. Então, como tornar coerente as ações e vínculos humanos à Estratégia do Negócio?
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