“…eu realmente não sei o que o meu gestor pensa de mim e do meu trabalho.”
“…eu converso com a minha equipe quando tem algo a ser dito.”
Ouvimos estas e outras frases comuns no dia a dia organizacional, elas expressam cada vez mais o distanciamento de muitos gestores em seu exercício da liderança. Presos em suas “tarefas” de relatórios, planilhas, reuniões gerenciais, alinhamento de cúpula, clientes e fornecedores, acabam se abdicando do seu real papel e desperdiçam a essência da interação humana e da liderança: a conversa.
Alguns conversam quando os resultados estão ruins, mas ao transmitir a mensagem se passam por um “general comandando uma tropa de soldados arredios”. E ainda dizem em tom de reclamação “lá na minha empresa só funciona no grito”. Ao adotar este tipo de atitude acabam reforçando uma cultura desgastante dentro da sua equipe e consequentemente da organização. Isto é o ideal para atingir objetivos? É o desejado?
Gestor, o seu funcionário precisa ter clareza do que você pensa dele, do trabalho dele, da forma como ele atua. Se isto não está claro, dificilmente ele estará inteiro no trabalho. Adotará uma postura de estar sempre na “defesa”, buscando uma sinalização de sua aprovação ou reprovação.
Como desejar engajamento se um “jogador está na retranca”?
Outros Gestores conversam com a equipe apenas quando acha necessário, outro erro gravíssimo. Ao adotar uma postura como esta, levará sua equipe a pensar que você que as coisas funcionam somente quando e como você quer. É desta forma que deseja ser visto?
Sendo um dos maiores desafios encontrado por organizações, construir e resgatar espaços de diálogo e conversa na relação líder-equipe tem sido parte essencial dos processos de desenvolvimento em coaching, de líderes e de consultoria organizacional. Infelizmente, não aprendemos a conversar.
No entanto, como tudo na vida, com a prática a capacidade de diálogo pode ser desenvolvida e a situação pode mudar.
Se você, na posição de gestor, possui o legítimo desejo de estabelecer uma prática de conversa diferente da que possui, algumas ações podem ser adotadas por você. Vou pontuar duas coisas que serão exigidas para isso:
- dar importância à prática da conversa;
- e tornar consistente (ter rotina e profundidade) esta prática.
Na liderança de pessoas, dois campos de conversa estão abertos, individual e em equipe.
Para a prática de conversa em equipe você pode experimentar:
Estabelecer um ritmo de conversas com a equipe (diária, semanal, mensal) conforme desejo e necessidade. Alguns gestores adotam pequenas conversas diárias para alinhar a equipe para aquele dia ou, semanais para tratar das demandas daquele período e avaliar o andamento das atividades/resultados da semana. As reuniões mensais são mais amplas. Podem tratar de assuntos de funcionamento da equipe, extrair aprendizados das ações que foram realizadas no período, alinhar assuntos organizacionais, comemorar resultados, conversar sobre direcionamento estratégico, etc.
Como dica: mantenha uma rotina, com datas e hora, para que todos possam se preparar. Garanta espaço para que as pessoas se expressem (se necessário, monte uma pauta prévia com demandas da equipe); não estenda o tempo da conversa para além do combinado.
Conversa individual:
Estabeleça um ritmo de conversas individuais com cada um dos membros da equipe. Mensalmente como sugestão. Foque esta conversa em dois campos:
Atividades realizadas e desempenho – pergunte como o colaborador está se vendo ao realizar as atividades e sobre os resultados. Explore pontos de facilidade e de dificuldade. Expresse como você avalia o que está vendo desempenhar.
Interação e relacionamento – aqui a conversa fica mais pessoal. A construção de vínculo precisa disso. Pergunte como ele está se vendo na relação com os demais colegas e como ele tem lidado com as situações difíceis nas relações. Pergunte como ele está te vendo no papel como gestor, o que sente falta, o que poderia ser melhor, etc.
Na conversa individual, o papel do gestor é de ouvir, perguntar e auxiliar para que o colaborador busque respostas às suas dificuldades e objetivos.
Erros e pontos de atenção do gestor:
- Tanto na conversa individual como em equipe, não ocupe todo o tempo com a sua fala apenas. Uma conversa pressupõe interação.
- Dê direcionamentos às perguntas realizadas à você. Se conseguir responder diretamente e for assunto relevante para todos, faça imediatamente. Se não souber a resposta ou não cabe ao grupo, diga quando e onde irá dar a resposta.
- Exercite perguntas que auxiliem o colaborador e a equipe a ampliarem a compreensão sobre o seu modo de trabalhar e de resolver os problemas do dia a dia.
Gestores que têm aderido a esta prática percebem resultados de curto e médio prazo na interação da equipe, na comunicação, no clima organizacional e nos indicadores de desempenho. Tal prática pode ser aprimorada, mas apenas se o exercício de conversa estiver em ação.
Então, experimente! pratique!
